为了制止这一环境产生，企业办理者无妨在嘉奖员工之际，采纳一种“暗奖”的体例。比如，公开里给表示优良的员工一个红包，或者某种特别的物质嘉奖。如许，一方面能够制止其他没有得奖的人产生妒忌，另一方面也能对个别有严峻进献的员工表示必定和夸奖。

在职场中，福利体系的完美与否直接反应了企业人力资本体系的健全与否，越来越多的人认识到，再高的薪水也不如完美的福利来得悠长。福利是企业对员工的一种耐久承诺，只要员工还在该企业，就能享用企业所承诺的福利项目。是以，在人力资本市场中，高薪的吸引力已经远远不如福利程度。特别是对于那些巴望耐久稳定生长的人来讲，他们甘愿挑选薪水较低但福利轨制完美的企业作为耐久斗争生长之地。

4. 长远生长，福利比薪资更首要

2. 均衡支出与回报，让奖金接轨绩效很多时候，员工事情主动性不高，常常能够是因为在事情方面的支出与所获得的回报不成反比。

微软公司员工薪资程度并不高，在同业业中很低，他们的首要支出来源并非公司定时发放的薪水，而是股票贬值的收益赔偿。

5. 股权优惠，大家都能做“老板”

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”自古以来，追逐好处是人类最原始的本能，同时也是保存最根基的需求。款项固然不是全能的，物质糊口的充分一定能为你带来糊口的满足与幸运，但社会的实际奉告我们，没有款项是千万不能的，没有物质糊口的依托，人类连保存都会成为困难。

一个月后，盖蒂再次来观察，发明油田办理仍然没有任何改进，这一次，盖蒂完整气愤了，峻厉攻讦了米勒。没想到，米勒不但没有是以感到惭愧，反而不紧不慢地说：“先生，我每天都将部下的事情安排得井井有条，并且包督事情能顺利停止，我的表示已经非常对得起我所获得的报酬了。”

福利是薪酬体系的一个首要构成部分，也是员工挑选企业时最体贴的前提之一，其首要程度乃至已经超越了薪资程度。

薪酬鼓励指的是企业赐与员工的薪资报酬，包含外在薪酬和内涵薪酬两个别系。

办理者抬高员工薪酬，确切能为企业节流一笔不菲的开支，但从另一个方面看，低薪酬必将会影响到员工的事情情感和事情主动性，导致员工呈现悲观怠工以及事情质量降落等题目，而这些题目对企业带来的伤害和耗损，偶然乃至远远高于办理者对员工所抬高的薪酬。

3. 根绝“大锅”政策，暗奖带来大欣喜很多企业为了给员工建立表率，鼓励员工，凡是会采取“大师评奖，当众发奖”的体例来嘉奖对企业有凸起进献的员工。这类体例在某种程度上确切对员工能产生鼓励感化，但同时也存在弊端，长此以往，大师很能够会因为一些面子题目而达成一种共鸣，让每个员工轮番得奖。如许一来，奖金就成了大家有份的“大锅饭”，落空了最后的鼓励结果。