很多企业老板不发年关奖并非因为鄙吝，只是企业的效益实在不好，或者是活动资金不敷。面对这类环境，年关奖发不发？当然要发，越是困难时，越是要用年关奖来稳定军心，奉告员工我们的企业没有题目，不过这时候发放年关奖就不能大手大脚了，要学会巧发年关奖。

发好年关奖，是鼓励员工的有效技能，评定员工拿多少年关奖能够从多方面来考量，比如缺勤率、绩效考核、出差次数，等等。这些看得见的究竟都摆在面前，让人无从辩驳。年关奖拿很多的员工明白本身的尽力没有白搭，带领都看在眼里，年关奖拿得少的员工也明白本身不敷尽力，来年必然要更加尽力，以获得必定、承认。

徐某是一家声响东西公司的老板，公司范围不大，也就十几小我，一年来谁干了甚么，贰内心都稀有。助理必定不能发少了，这一年以来几近统统事情都是他帮手打理的，常常忙得几天几夜不睡觉，绝对不能少发。项目首要卖力人奖金也不能少，毕竟全部公司的首要停业都是这些人完成的，他们是公司的中流砥柱，发少了也说不畴昔。但像司机、库管、文员，这些事情相对来讲比较轻松牢固，能够少发很多。但如许多少不均的年关奖不能公开辟放，不然发得少的会内心不平，乃至会一气之下挑选离职，以是必须得采取一种隐蔽的体例。

员工们本身接管了年关奖的分派体例。抽到大奖的人天然满心欢乐，没有抽到大奖的人晓得来年春季会有赔偿，也不会有过量的牢骚。小南就如许用本身的聪明度过了资金不敷的难关。

年关奖不管如何发放，都不成能做到一刀切，必然会呈现有人多、有人少的环境。小南成心用运气和赔偿让员工接管这类分派体例，如许就能奇妙地让公司度过难关。别的另有其他的体例，也能够让员工本身接管年关奖呈现庞大差别的环境，那就是按员工为公司做出的进献分发年关奖。

开年以后，小南的打扮买卖有了转机，小南毫不踌躇地兑现了承诺，为统统的员工补发了奖金。

徐某的体例能够说是小型企业常用的做法，但是这类做法对大中型企业却分歧用。大中型企业在事情上固然有首要不首要之分，但是实际上运转起来是一环套着一环，缺了谁都不可。大中型企业制定年关奖的标准必须公道、透明，切不成像小企业一样给员工发放年关奖数额差异太大，并且还藏着掖着。

这件事给了刘某很深的经验，到了第二年年底，他早早就制定出了一个年关奖打算，发卖部分遵循年初所承诺的打算停止分级，完成任务者，发一等年关奖；靠近完成者，发二等年关奖；离完成任务目标太远的人只要安抚奖。对于其他部分，刘某也制定了分歧的评定标准，由各部分卖力人停止考核，全数公开操纵，包管公允。