（2）主顾对劲――要想股东对劲，必须实现主顾对劲，那么，主顾在甚么样处所不对劲，就是我们的机遇；

4、人力本钱代价应分为两部分,即需求代价和残剩代价。需求代价实际上就是赔偿人力本钱耗损部分，表现为人力本钱的投入本钱；残剩代价表现为人力本钱所缔造的新增代价部分。在评价人力本钱代价所得时，应包含残剩代价,但只是残剩代价的一部分，而不是全数。另人力资本的代价评价应有呼应的时候代价微风险酬谢。

配置中劳动力资本配置是否无益于天然资本、物质资本、文明资本等其他资本的优化配置；

（3）人力资本的自在活动，受劳动力代价杠杆的安排。

（4）在地区教诲上的不均衡上，需求当局通过财务投入、信贷等金融手腕调和，实现人力本钱构成中的机遇均等。

3、如果人为率进步，劳动者的总支出增加，降落了劳动者的事情*，从而致令人力资本供应量减少的行动就是支出效应；如果人为率进步,会减弱劳动者的闲暇*,从而增加人力资本供应量的行动就是替代效应。

（2）作为买卖代价的人为已不是影响市场买卖的独一或首要身分。在雇佣买卖中代价外的非货币身分，如事情环境、伤害风险、办理者本性、工时弹性和企业文明等，也显得很首要，并能够成为首要决定身分。

5、企业人力资本配置的目标

2、简述要点

从实际角度看，人力资本供应内部分歧种类和分歧品级的替代性比较差。普通来讲，具有某种专业才气的人，能够处置本专业或附近专业的劳动及非专业的浅显职业劳动，但是难以处置其他专

（5）社会影响感化严峻。当局对人力资本市场的干预和影响程度弘远于其他市场，且有大量的法制和法规。

4、人力资本配置优化能够用3个标准来衡量：

2)汇集项目后的数据，即要汇集硬数据，如成果、质量、本钱和时候等，也要汇集软数据，如事情风俗、事情氛围和事情态度。

企业为每个岗亭装备合适的职员，也是优化配置的关头。只要小我―岗亭婚配，才气晋升构造的团体效能。

公道的职员活动能够带来企事迹效并保持企业生机。在完整理性假定前提下，不管是寻求利润最大化的企业统统者，还是寻求功效最大化的劳动者，都是以边沿收益是否大于边沿本钱作为人力资本是否活动的决策根据。

（2）从代价和投资角度研讨人力本钱投资和代价评价，建立人力本钱投资博弈模型，停止人力本钱投本钱钱效益阐发，为企业人力本钱计谋打算、投资决策供应经济阐发。

（3）资本的储存特性消逝。任何情势的人力资本储存的成果都是一种华侈，得不到人力资本的功效。