有些办理者，特别是那些中层办理者常常抱怨说：“我一没有给部属升职的权力，二没有给部属加薪的权力，如何才气鼓励部属呢？”有些人在抱怨，但是有些办理者却在实际中缔造性地总结出了很多行之有效的低本钱乃至没有本钱的鼓励部属的体例。当员工完成了某一项事情的时候，他最火急但愿获得的是下属对他事情的必定。究竟上，下属的认同就是对其小我才气的赞美。办理者对员工的承认是一种奥妙兵器，不过承认的时效是最为关头的，如果用的太多，天然就会贬值，如果只在某些特别场合和获得较大的成绩时利用，那么其代价就会大大增加。比如，能够发一封邮件给员工，或是打个电话，也或者是当着统统员工的面送一个小礼品以表示对他的赏识。

马超设想的这类鼓励的体例不但让员工感遭到了公司对小我定见的充分尊敬，并且这类嘉奖体例也可觉得处于分歧阶段员工供应真正需求的嘉奖，从而使鼓励在物质和精力上一举两得。马超部下的员工为了获得本身需求的嘉奖，在事情表示得更加主动，他们在主动事情的同时也为企业带来了杰出的效益，企业有了杰出的效益，那么必定会给本身的员工更多更好的回馈。恰是如许的良性循环，在马超带领下的企业一向是业内的龙头。如许简朴的名誉鼓励法便可觉得企业庞大的效益，作为带领何乐而不为呢？

从案例一中，能够看出，员工在寻求主管鼓励时，不但没有获得想像当中的赞美，还因为本身偶尔早退的事情，被主管主观、果断地严加怒斥，本该遭到表扬的员工却获得了一顿怒斥。成果导致这名员工的主动情感遭到了极大的伤害，本来事情表示超卓应当获得下属的必定和承认的心机需求，不但没有获得满足，反而遭到了攻讦，任何一个员工内心都不会好受。实际上，办理职员对员工停止鼓励并不是一件难事，对员工停止口头上的承认，或者通过神采的通报都能够满足员工巴望被正视、被承认的需求，如许便能够达到鼓励员工的结果。反之如果像上面阿谁主管，就会打击员工的主动性和事情热忱，到最后，遭到丧失的还是公司。

作为企业的办理者，无妨学习一下“授人名誉定律”，能够会为企业带来意想不到的收成。给表示超卓的员工一个清脆的名誉头衔，固然有些头衔只是一个意味性的称呼罢了，并不代表职位与权力，但是就是如许一个虚衔，也足以让员工的虚荣心获得大大的满足。对于办理者来讲，赐与员工实实在在的奖金和名誉，也能起到非常明显的鼓励结果。比如，有员工提早完成某项难度较大的事情后，能够让他休假几天。在大多数的员工内心，能够获得分外的休假机遇，也算是一种很高的夸奖和殊荣。办理者也能够采纳口头赞美和书面表扬的体例，表达对员工的赏识和正视。口头赞美能给员工带来临时的愉悦和镇静，书面表扬（比如颁布奖章和证书）则能让员工久久地回味，永久收藏。身为企业的办理者，让员工尽力事情的动力就是鼓励他，而鼓励他最好的体例就是授予他名誉或头衔，本钱低且结果明显。